Консультант:
icq-консультант
 - 640805629
skype-консультант
Задать вопрос
(903)
130-38-51
 
Москва,Б.Черкасcкий

д.4, стр. 1

Главная страница
Напишите нам письмо
Карта сайта

Наши клиенты:

Предыдущий клиент
  • Газпром
  • Роснефть
  • Гринфилдбанк
  • Манн+Хуммель
  • Nomura Holdings, Inc
  • Ив Роше Восток
  • Бриони
  • Avon
  • Allegro Coffee
  • Ассошиэйтед Пресс
  • Forseti Group
  • Сибнефтегаз
  • Группа компаний "Город"
  • Комус
  • Инвестиционно-Строительная компания "РУСЬ"
  • Актив Капитал Банк
  • Строительная компания "Востокнефтегазстрой"
  • Интернет Медиа
  • Русская Химическая Компания
  • ТБС - Технолоджи Энд Бизнес Солюшнс
  • Страховое общество "Регион-Союз"
  • Группа компаний ГСГ
  • Trinity
  • Наука Техника Медицина
  • PerformanceLab
Предыдущий клиент

Услуги по оценке

Услуги по бухгалтерии

Оставить отзыв о нашей работе

Гид по бизнесу. Обучение персонала: небольшие вложения и отличные результаты

Построить эффективную обучающую систему в компании совсем нелегко, даже если на подобные мероприятия выделяются значительные средства. «Причин неэффективности» всегда предостаточно. Как же решить данную задачу таким образом, чтобы обучение было эффективным и на него уходило мало средств? Практика показывает, что все не так уж плохо, и эту задачу можно решить при желании. Это именно та ситуация, когда правильный подход является намного более важным, чем большие деньги.

Среди современных сотрудников компаний бытует мнение, согласно которому бесполезно что-либо делать в сфере обучения и развития персонала предприятия, если на это нет приличных средств. Кроме того, считается, что чем выше квалификация и уровень работника, тем больше ставка, а значит и цена за мероприятия по его обучению и развитию.

Но что делать в том случае, когда нет больших средств на приглашение иностранных спикеров из ведущих мировых бизнес-школ, или на  отправку сотрудников в образовательные центры, цена за обучение в которых слишком высока?

Главное в этой ситуации не отчаиваться и не опускать руки, так как существует множество примеров организаций, которые, несмотря на весьма скромные бюджеты, все равно достигали хороших результатов.

Факторы успеха

Ниже приведено несколько секретов успеха в данной области.

  1. Понимание того, кого, зачем и чему необходимо обучать. Здесь есть большое НО – не всегда возможно выяснить причины возникновения проблем, с которым сталкивается персонал. Кроме этого, совсем непросто определить то, каких именно умений, навыков и знаний не хватает для эффективного решения различного рода рабочих задач. Для того чтобы найти выход из подобной ситуации, любой HR-менеджер должен уметь правильно задавать вопросы, слышать ответы своих коллег, анализировать и читать между строк. Не менее важным моментом является диагностика нынешней ситуации в организации.   Умение разбираться в общих проблемах компании позволяет совершенно другими глазами взглянуть на каждого сотрудника по отдельности.
  2. Подробную программу обучения следует разрабатывать на основе того результата, который HR-менеджер хочет видеть в итоге. Необходимо найти ответы на следующие вопросы: что должны делать работник, закончивший курс обучения, по-другому?  Как понять, что обучение дало должный эффект? Что необходимо изменить в настроении и отношении людей? Можно ли им предлагать достижение новых целей после окончания обучающего курса? Таким образом, залогом успеха для развития персонала в перспективе и возврата инвестиций является четкое понимание того, что именно менеджер по персоналу готов предложить уже обученным работникам.
  3. Командная разработка обучающего курса. Важный момент: следует приглашать лишь тех преподавателей, которые подходят конкретным членам программы. Кроме этого, необходимо принимать активное участие в разработке обучающего курса, сделать его индивидуальным для конкретной организации, ведь именно это позволяет добиться отличных результатов в финале. Качество обучающей программы может хромать по причине того, что одни и те же тренеры обучают молодых специалистов, а затем топ-менеджеров. При этом последняя категория сотрудников, как правило, сама способна обучить начинающих работников и студентов. Таким образом, уже на начальном этапе, когда программа обучения только проходит стадию разработки, представители HR-отдела должны тесно сотрудничать с тренерами или провайдером обучающих услуг. Благодаря этому можно изучить все проблемные моменты, сэкономить немало средств, которые уходят на изучение конкретной компании экспертами, а также быстрее понять, что именно необходимо данной организации.
  4. В программу по развитию персонала обязательно необходимо включить выступления сотрудников, которые имеют большой опыт работы. Возможно, это будут топ-менеджеры организации, которые могут рассказывать о применении тех или иных бизнес-практик, используемых в организации. Кроме этого, выступления должны содержать информацию о том, с какими сложностями и проблемами сталкиваются специалисты данного звена. Этот принцип позволяет сблизить сотрудников и сделать так, что персонал среднего звена участвует в развитии более молодых сотрудников. И еще один важный момент – данный прием позволяет значительно сэкономить средства на обучении.
  5. Система внутреннего обучения должна поощряться. Это означает, что внутри организации должны быть создана такая культура, в которой одни будут обучать других. К примеру, менеджеры, пройдя обучающий курс в бизнес-школе, могут затем делиться информацией со своими коллегами или подчиненными.
  6. Образование корпоративной культуры компании, которая нацелена на обучение и развитие, начинается с руководителей. Нужно своим примером постоянно показывать стремление и желание к развитию и обучению. Только в этом случае можно проводить встречи по обмену информацией и опытом, презентации новых книг, которые были недавно прочитаны, а также передачу знаний в игровой форме.
  7. Не стоит стремиться получить дорогие дипломы известных бизнес-школ. Большое количество руководителей сетуют на то, что после обучения сотрудников на дорогих программах, они покидают компанию. Это связано с тем, что менеджеры получают дипломы всемирно известных бизнес-школ, за счет чего повышают свою рыночную стоимость. Естественно, что эти инвестиции не являются выгодными ни для одной организации. Наибольшего эффекта можно достичь только в том случае, когда программа создается под конкретные цели самой организации. Важно привлекать лучших преподавателей, а диплом сотрудникам выдавать не от школы, а от самой компании, в которой проводится обучающий курс. Только в этом случае можно хорошо подстраховаться, при этом люди остаются в компании с необходимыми знаниями и работают на ее благо.

Внесение поправок в закон об образовании

В октябре прошлого года были внесены поправки в закон об образовании. Согласно новым нормам, с 1 января 2013 года запрещается выдавать дипломы государственного образца в сфере дополнительного образования в области бизнеса. По этой причине бизнес-школы будут выдавать негосударственный диплом на базе общественной аккредитации. Благодаря этому большое количество образовательных организаций смогут конкурировать в рамках закона, а не только увеличивать свою стоимость на рынке за счет дорогих дипломов.

 

Тематика:

]]>Rambler's Top100]]>       ]]>Яндекс цитирования]]>

Все права защищены © Бизнес Партнер-Групп (BusinessPartner), 2008-2018
(903)
130-38-51
 
Москва,Б.Черкасcкий

д.4, стр. 1

Ваш консультант

Ваш консультант:

Ксения

Консультант

Закажите услуги

Консультант